Et après le diplôme ?

Pistes pour une continuité inclusive entre l’enseignement et le monde du travail en Belgique

Critiquer ne suffit pas. Après avoir pointé l’inachèvement du dispositif inclusif, il m’appartient (en tant que défenseur de ce dispositif) de proposer ce qui manque.

Introduction : reprendre le fil là où le précédent texte l’a laissé

Dans un texte précédent (* & **), j’ai posé un constat que je maintiens : en Belgique comme ailleurs en Europe, les aménagements raisonnables accompagnent l’élève puis l’étudiant porteur d’un trouble neurodéveloppemental ou d’un handicap, visible ou invisible, tout au long de sa scolarité, et cessent (dans les faits, sinon dans les textes) le jour de la remise du diplôme. J’ai qualifié cette rupture de promesse à durée déterminée. J’ai dit que le système était inachevé, pas mauvais.

Il reste à poser la question qui en découle logiquement : que pourrait-on mettre en place pour que cette promesse ne s’éteigne pas avec la cérémonie de proclamation ? Non pas pour prolonger l’assistanat – le mot est un piège et je le refuse – mais pour construire ce que Charles Gardou appelle une société où personne ne serait privé de sa part du patrimoine commun (Gardou, 2012). Le présent texte explore des pistes concrètes, en commençant par le cadre conceptuel qui devrait les fonder, puis en déclinant des propositions pour le contexte belge.

1. Le cadre de pensée : Gardou et la condition du « patrimoine indivis »

L’anthropologue Charles Gardou a consacré trois décennies à penser les conditions d’une société véritablement inclusive. Sa pensée, telle qu’elle se déploie de La société inclusive, parlons-en ! (2012) jusqu’à Une cité inclusive comme horizon (2025), repose sur une distinction fondamentale : être inclusif n’est pas faire de l’inclusion. Faire de l’inclusion, c’est corriger a posteriori les dommages des catégorisations et des exclusions. Être inclusif, c’est concevoir d’emblée une société où la place de chacun est prévue.

Gardou fonde son raisonnement sur cinq axiomes, qu’il nomme les « arcs-boutants » de la société inclusive. Le dernier d’entre eux est peut-être le plus décisif pour notre propos : « Nul n’a l’exclusivité du patrimoine humain et social. » En d’autres termes, la société n’est pas un club où l’on entre sur présentation d’un certificat de conformité. L’héritage social (le droit au travail, à la participation, à la création) est un patrimoine indivis, auquel chaque citoyen a un droit égal, de la petite enfance au grand âge (Gardou, 2012).

Ce principe a une conséquence directe sur notre problème : si le patrimoine social est indivis, alors le droit à un environnement de travail accessible n’est pas une faveur octroyée par l’employeur, c’est une créance de l’individu sur la société. Et cette créance ne s’éteint pas à la remise d’un diplôme.

Dans son dernier essai, Gardou précise que l’inclusion ne peut être réduite à un slogan ni à une politique sectorielle : elle est un projet de civilisation, une construction collective permanente. Il insiste sur le fait qu’il ne faut attendre cette transformation ni d’un « grand architecte » ni d’une loi unique, mais de l’accumulation d’actes concrets, à chaque échelle de la société (Gardou, 2025). C’est exactement dans cette logique que s’inscrivent les propositions qui suivent.

2. État des lieux : ce qui existe en Belgique et ce qui manque

Le droit belge prévoit formellement des aménagements raisonnables dans le monde du travail. La loi anti-discrimination du 10 mai 2007, transposant la Directive européenne 2000/78/CE, impose à l’employeur de mettre en place des mesures d’adaptation pour les personnes en situation de handicap, sous peine de discrimination. L’article 22ter de la Constitution, révisé en 2021, consacre le droit à l’inclusion. Unia, l’organisme fédéral de lutte contre les discriminations, rappelle que les aménagements raisonnables ne sont pas une faveur mais une obligation légale.

En Wallonie, l’AViQ (Agence pour une Vie de Qualité) propose un catalogue de dispositifs : prime de compensation salariale plafonnée à 45% du coût salarial, intervention dans l’aménagement du poste de travail, contrat d’adaptation professionnelle, services d’accompagnement pour la Transition École-Vie Active (TEVA). À Bruxelles, le service PHARE remplit des missions analogues. L’infrastructure existe.

Mais – et c’est là que le bât blesse – ces dispositifs souffrent de trois lacunes structurelles.

Premièrement, ils sont pensés pour le handicap « classique ». La notion de handicap qui fonde les interventions de l’AViQ repose sur la reconnaissance d’une incapacité permanente, attestée par des organismes agréés. Or, un jeune diplômé porteur d’un TDAH, d’une dyslexie ou d’un TSA sans déficience intellectuelle associée ne se reconnaît pas nécessairement dans cette catégorie, ne dispose pas toujours des attestations requises, et souvent ne sait même pas que ces dispositifs existent.

Deuxièmement, il n’y a pas de continuité institutionnelle. Le service d’accompagnement des étudiants à besoins spécifiques de l’université ne transmet rien à l’employeur. Le dossier d’aménagement construit pendant des années meurt avec le départ de l’établissement. Le jeune diplômé entre dans le monde du travail comme s’il n’avait jamais bénéficié de rien, et la charge de la preuve, de la demande, de la négociation repose entièrement sur lui.

Troisièmement, l’obligation d’emploi ne concerne que le secteur public. Les services publics wallons doivent employer 2,5% de travailleurs en situation de handicap. Le secteur privé, lui, n’a aucune obligation de quota. L’aménagement raisonnable reste un droit individuel que le travailleur doit revendiquer seul, face à un employeur qui peut invoquer la charge disproportionnée pour le refuser.

3. Piste 1 : un service de transition enseignement-emploi pour les porteurs de TND ou de handicap

La première proposition est la plus urgente. Il faudrait créer, au sein des universités et des hautes écoles, ou en partenariat avec l’AViQ et le Forem, un service de transition spécifiquement dédié aux étudiants bénéficiant d’aménagements raisonnables. Non pas un service de placement (il en existe déjà) mais un service qui accompagne la traduction des aménagements scolaires en aménagements professionnels.

Concrètement : dans l’année qui précède l’obtention du diplôme, un référent de transition travaillerait avec l’étudiant pour établir un dossier d’aménagements : quels aménagements ont été mis en place, lesquels se sont avérés les plus efficaces, comment les transposer dans un contexte professionnel. Ce dossier, avec le consentement de l’étudiant, pourrait être communiqué à l’employeur au moment de l’embauche, non comme une révélation d’un handicap, mais comme un outil de facilitation.

L’AViQ propose déjà un service d’accompagnement « Transition École-Vie Active » (TEVA), mais celui-ci est centré sur les élèves de l’enseignement spécialisé de forme 2 et 3. Les étudiants de l’enseignement supérieur ordinaire, ceux qui ont traversé tout le système avec des aménagements raisonnables, n’en bénéficient pas. C’est précisément là que le trou béant se situe.

4. Piste 2 : enseigner l’auto-aménagement durant la scolarité

Voici une question que personne ne pose : durant les quinze à vingt ans où un élève bénéficie d’aménagements raisonnables, lui apprend-on à s’aménager lui-même ?

La réponse est massivement : non. L’aménagement est pensé comme un dispositif externe, mis en place pour l’élève, pas avec lui. L’élève en est le bénéficiaire passif. Il reçoit du temps supplémentaire sans nécessairement apprendre à gérer son temps. Il bénéficie d’une reformulation des consignes sans développer de stratégies pour décoder seul une consigne complexe. Il utilise un ordinateur sans maîtriser les outils d’assistance qui l’aideront dans sa vie professionnelle.

Il faudrait intégrer, dès le secondaire et tout au long du supérieur, un module de littératie de l’auto-aménagement : apprendre à connaître son propre fonctionnement cognitif, identifier ses stratégies compensatoires, maîtriser les outils technologiques d’assistance, savoir formuler une demande d’aménagement auprès d’un employeur, connaître ses droits. Bref : faire de l’étudiant le premier agent de son propre aménagement, et non le dernier bénéficiaire d’un dispositif qui décide pour lui.

Cela suppose un changement de paradigme dans la manière dont les services d’accompagnement conçoivent leur mission : non plus seulement compenser les difficultés, mais outiller l’individu pour qu’il puisse négocier lui-même les conditions de son fonctionnement. Ce n’est pas contradictoire avec l’aménagement raisonnable, c’en est le prolongement logique.

5. Piste 3 : former les employeurs, pas seulement les enseignants

On forme les enseignants à l’inclusion scolaire. On ne forme pas les employeurs à l’inclusion professionnelle. Le déséquilibre est vertigineux.

En Belgique, les formations destinées aux entreprises sur la question du handicap au travail sont rares, souvent limitées au handicap moteur ou sensoriel, et presque jamais centrées sur les troubles neurodéveloppementaux et le handicap invisible. Un employeur belge moyen ne sait pas ce qu’est un TDAH. Il ne sait pas ce que signifie convoquer un collaborateur TSA dans un espace de travail ouvert et bruyant pour un retour impromptif. Il ne sait pas que la dyslexie d’un employé ne disparaît pas parce qu’il a un Master en communication.

Gardou (2015) proposait déjà une « obligation formative » pour une évolution des cultures professionnelles, non limitée à l’enseignement, mais étendue à tous les domaines : médecine, justice, urbanisme, management. Ce que je propose ici est plus modeste mais immédiatement opérationnel : intégrer un module obligatoire sur la neurodiversité et le handicap au travail dans les cursus de gestion des ressources humaines, dans les formations de médecin du travail, et dans les programmes d’accompagnement des jeunes entrepreneurs. Il faudrait que l’employeur sache, avant de recevoir une demande d’aménagement, que cette demande est un droit, pas un problème.

6. Piste 4 : transposer la Conception Universelle au monde du travail

J’ai évoqué dans mon précédent texte la Conception Universelle de l’Apprentissage (CUA) comme piste éducative essentielle mais insuffisante, parce que confinée à la sphère scolaire. La question qui se pose maintenant est : peut-on transposer le principe de la conception universelle au monde du travail ?

La réponse est oui, et le concept existe déjà : il s’appelle la Conception Universelle du Travail (CUT) ou, dans sa déclinaison plus large, le conception organisationnelle inclusive (COI). Le principe est le même que dans la CUA : plutôt que d’aménager individuellement les postes de travail pour ceux qui en font la demande, concevoir d’emblée des environnements de travail flexibles, accessibles à la diversité des fonctionnements humains.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Proposer systématiquement plusieurs modalités pour les réunions d’information (oral, écrit, visuel). Offrir des espaces de travail modulables (espace ouvert et espaces calmes). Flexibiliser les horaires par défaut plutôt que par dérogation. Formuler les évaluations annuelles en termes de résultats plutôt que de conformité procédurale. Normaliser le télétravail partiel comme mode d’organisation, pas comme privilège.

Rien de tout cela n’est révolutionnaire. Rien de tout cela ne coûte des sommes considérables. Et surtout : rien de tout cela ne bénéficie uniquement aux travailleurs porteurs de TND ou de handicap. La flexibilité bénéficie à tous. C’est précisément l’argument de la conception universelle : ce qui est conçu pour la marge profite au centre.

7. Piste 5 : le mentorat par les pairs et la pair-aidance

Une dimension cruciale manque dans le dispositif actuel : la transmission d’expérience entre adultes porteurs de TND ou de handicap qui ont réussi leur insertion professionnelle et jeunes diplômés qui l’abordent. Ce mentorat informel existe déjà dans les réseaux associatifs, mais il n’est ni structuré, ni financé, ni reconnu institutionnellement.

En France, les Groupes d’Entraide Mutuelle (GEM) dédiés aux personnes autistes constituent une amorce intéressante : des espaces où les personnes concernées organisent elles-mêmes leur propre inclusion en s’entraidant. En Belgique, rien d’équivalent n’existe à une échelle significative pour les adultes porteurs de TND ou de handicap dans le monde du travail.

Ce que Gardou appelle la « trajectoire ouverte » des personnes en situation de handicap – permettre à chacun l’accès à l’ensemble des activités humaines mais aussi le projet même de s’y engager (Gardou, 2012) – ne peut se réaliser sans des modèles identificatoires. Le jeune diplômé TDAH a besoin de savoir qu’un adulte TDAH occupe un poste comparable au sien et a trouvé des stratégies viables. Il a besoin de connaître les pièges, les raccourcis, les compromis. Aucun service institutionnel ne peut transmettre ce savoir : seul un pair le peut.

8. Piste 6 : repenser le cadre légal belge

Enfin, il y a la question législative. Quatre pistes méritent d’être explorées.

Étendre l’obligation d’emploi au secteur privé, comme c’est le cas en France (6% d’obligation d’emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés) ou en Allemagne (5%). La Belgique est l’un des rares pays européens à ne pas imposer de quota au secteur privé. Ce déficit législatif laisse les travailleurs porteurs de TND ou de handicap sans levier structurel.

Créer un statut de « travailleur à besoins spécifiques » qui ne nécessite pas la reconnaissance d’un handicap au sens administratif du terme, mais qui permette d’activer des aménagements sur base d’un diagnostic médical ou neuropsychologique. Unia rappelle déjà qu’une reconnaissance officielle n’est pas requise pour bénéficier d’aménagements raisonnables mais dans la pratique, l’absence de statut clair rend la demande infiniment plus difficile.

Instaurer une obligation de diagnostic post-embauche pour les entreprises de plus de 50 travailleurs : non pas un diagnostic médical imposé aux individus, mais un audit organisationnel de l’accessibilité cognitive des postes de travail, au même titre que l’analyse des risques psychosociaux déjà prévue par la législation sur le bien-être au travail.

Financer un accompagnement professionnel de longue durée, sur le modèle de l’emploi accompagné (emploi soutenu), mais ciblé sur les diplômés de l’enseignement supérieur porteurs de TND ou de handicap. L’AViQ finance déjà l’accompagnement dans l’emploi, mais ce dispositif est sous-utilisé par la population concernée, faute d’information et de passerelles institutionnelles.

9. Ce que cela implique : du sectoriel au civilisationnel

Chacune de ces pistes est opérationnelle. Chacune est réalisable à coût raisonnable. Mais aucune ne suffira isolément. Car le problème de fond, comme je l’ai écrit dans le texte précédent, n’est ni pédagogique ni juridique : il est civilisationnel.

Gardou le formule mieux que quiconque : une société inclusive est une société qui a cessé de distinguer un centre et une périphérie, des « majoritaires » protégés par leur conformité et des « minoritaires » réduits aux miettes (Gardou, 2012). Tant que le monde du travail fonctionnera sur le présupposé d’un travailleur neurotypique standard, les aménagements raisonnables (à l’école comme au travail) resteront des corrections de surface sur une architecture d’exclusion.

Ce qui est en jeu, in fine, c’est la capacité de notre société à abandonner l’idée que l’aménagement est une exception et à accepter qu’il devienne une composante structurelle de toute organisation humaine. Gardou parle d’« amender la terre pour en permettre l’accomplissement ». C’est exactement ce dont il s’agit : non pas planter des béquilles dans un sol durci, mais travailler le sol lui-même.

En guise de conclusion : pour que les aménagements n’aient pas servi en vain

Revenons à la question initiale : comment faire pour que les aménagements raisonnables de la scolarité ne deviennent pas, in fine, un désavantage dans le monde professionnel ?

La réponse n’est pas unique. Elle est systémique. Elle exige un service de transition qui fasse le pont entre l’école et l’emploi. Un enseignement de l’auto-aménagement qui outille l’individu. Une formation des employeurs qui transforme l’ignorance en compétence. Une transposition de la conception universelle au monde du travail. Un mentorat par les pairs qui offre des modèles concrets. Un cadre légal qui cesse de laisser le secteur privé hors de toute obligation.

Et par-dessus tout, une société qui cesse de considérer que l’inclusion est un projet scolaire. L’inclusion est un projet de société, ou elle n’est rien.

Je terminerai par cette idée de Gardou qui, à elle seule, devrait suffire à fonder toute politique d’aménagement professionnel : chaque citoyen, de la petite enfance au grand âge, a un droit égal à bénéficier de l’ensemble des biens sociaux (Gardou, 2012). Le travail est l’un de ces biens. Il est temps que nous cessions de le réserver à ceux qui fonctionnent comme l’attendent les conventions.

Références

• Gardou, C. (2012). La société inclusive, parlons-en ! Il n’y a pas de vie minuscule. Érès.
• Gardou, C. (2015). Handicap, une encyclopédie des savoirs : des obscurantismes à de Nouvelles Lumières. Érès.
• Gardou, C. (2025). Une cité inclusive comme horizon. Érès.
• Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Moniteur belge, 30 mai 2007.
• Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Journal officiel des Communautés européennes, L 303, 2 décembre 2000.
• Protocole entre l’État fédéral, la Communauté flamande, la Communauté française, la Communauté germanophone, la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale, la Commission communautaire commune et la Commission communautaire française, en faveur des personnes en situation de handicap, 19 juillet 2007. Moniteur belge, 20 septembre 2007.
• Unia. (s.d.). C’est quoi un aménagement raisonnable ? https://www.unia.be/fr/amenagement-raisonnable
• AViQ. (s.d.). Transition-insertion. https://www.aviq.be/fr/scolarite-et-formation/formation/transition-insertion
• AViQ. (s.d.). Accompagnement pour une mission spécialisée en Transition École-Vie Active. https://www.aviq.be/fr/scolarite-et-formation/scolarite/transition-ecole-vie-active
• SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. (s.d.). Qu’entend-on par aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap ? https://emploi.belgique.be

* Demoulin, Y. (2026). Les aménagements raisonnables : une promesse à durée déterminée ?https://yvesdemoulin.com/les-amenagements-raisonnables-une-promesse-a-duree-determinee/

** Demoulin, Y. (2026). De l’inclusion scolaire à l’exclusion professionnelle : ce que personne ne dit. https://www.lalibre.be/debats/opinions/2026/03/10/de-linclusion-scolaire-a-lexclusion-professionnelle-ce-que-personne-ne-dit-4GUIRQUFKNE2FFB3DVKMPY677Q/